Der „typisch deutsche“ Manager: Ende der „Amerikanisierung“?  
     
 

Seit Anfang der neunziger Jahre haben deutsche Führungskräfte viel von dem abgelegt, was sie früher als ‚typisch deutsch’ charakterisierte – zumindest in den Augen ihrer internationalen Kolleginnen und Kollegen.
Galten deutsche Manager früher beispielsweise als ausgesprochen produktorientiert mit wenig Sinn für die Bedürfnisse des Marktes, so hat sich dies signifikant geändert.
Ihr Planungshorizont, der früher als ungewöhnlich langfristig galt, ist im Zeichen der Quartalsberichterstattung deutlich kürzer geworden.
Und während noch vor 15 Jahren Umsatz und Größe im Vordergrund standen, war in letzter Zeit ein klarer Trend hin zur Gewinnorientierung zu beobachten.
In jüngster Zeit scheint sich dieser Trend in Richtung auf US-amerikanische Vorbilder – vom ‚rheinischen Stakeholder-Kapitalismus’ hin zur Orientierung auf „Shareholder Value“ zumindest verlangsamt, wenn nicht teilweise sogar umgekehrt zu haben.
Es sieht so aus, als habe das Vorbild USA an Anziehungskraft verloren und als sei man sich in Deutschland auch zunehmend wieder eigener Stärken bewusst.
Dies sind einige Befunde einer neuen Studie über die – angeblich oder tatsächlich – charakteristischen Merkmale deutscher Manager.
Die Ergebnisse basieren auf der Auswertung von insgesamt 881 Fragebögen, die Diplomvolkswirt Niels von Eisenhart Rothe, Gründer und Geschäftsführer des Trainings- und Beratungsunternehmens S&W Training in Meersburg am Bodensee, in den vergangenen 16 Jahren seinen Klienten aus aller Welt vorgelegt hat. Seit 1988 bereitet S&W Training internationale Führungskräfte sprachlich und kulturell auf neue Aufgaben in Deutschland oder in deutschen Unternehmen vor. Zu den Kunden von S&W zählen Dax-Unternehmen wie BASF, BMW, Continental und Volkswagen, aber auch internationale Konzerne wie Coca-Cola, ExxonMobil und Novartis sowie zahlreiche global agierende mittelständische Unternehmen. Unter den Klienten von S&W Training finden sich auch zahlreiche Vorstandsmitglieder und Geschäftsführer.
Alle Teilnehmer an der Studie verfügten zum Zeitpunkt der Befragung über mindestens sechs Monate intensiver Erfahrung im Umgang mit deutschen Kollegen.
Niels von Eisenhart Rothe legt seinen Klienten einen Fragebogen mit polaren Begriffspaaren (z.B. unzuverlässig – zuverlässig, risikoscheu - risikofreudig) vor. Die Klienten markieren dann auf einer Skala von 0 bis 10, wo sie subjektiv auf der Basis ihrer Erfahrungen – aber auch ihrer Vorurteile – ihre typisch deutschen Kolleginnen und Kollegen sehen.
Die jüngste Auswertung zeigt die Ergebnisse von 1993 bis 2007 in drei Fünfjahresperioden.
Die Studie erhebt nicht den Anspruch, strengen wissenschaftlichen Kriterien standhalten zu können. So hat sich beispielsweise über den Untersuchungs-zeitraum die Zusammensetzung der Befragten nach Nationalitäten signifikant verändert (siehe Tabelle). Nach den Anschlägen des 11. September 2001 ist der Anteil der US-Amerikaner vorübergehend drastisch zurückgegangen. Er „erholt“ sich erst jetzt allmählich wieder. Zugenommen hat in letzter Zeit dagegen der Anteil der Franzosen und der Südafrikaner.
Andererseits wird die Verlässlichkeit der Ergebnisse durch ausführliche Auswertungsgespräche gestützt, die Niels von Eisenhart Rothe unmittelbar nach Ausfüllen des Fragebogens mit jedem einzelnen Klienten geführt hat.
Zu den Ergebnissen im Einzelnen:
Einige der abgefragten Kriterien weisen eine auffallende Stabilität aus. Deutsche Führungskräfte werden über den gesamten Untersuchungszeitraum von 15 Jahren hinweg als gleichermaßen zuverlässig und fachlich kompetent angesehen. Und sie werden eindeutig als Spezialisten wahrgenommen - nicht als Generalisten. Letzteres zeugt zwar von einem gewissen Respekt, wird aber vom typisch angelsächsischen MBA durchaus auch als Mangel angesehen, besonders wenn es um Aufgaben im Topmanagement geht. Deutsche Manager gelten nicht als Vorbilder, wenn es um Sozialkompetenz und Führungs-verhalten geht. Zu viele Ingenieure in den Vorständen und zu wenige wirkliche Führungskräfte – das ist hier die Quintessenz.
Und das positive Merkmal „Zuverlässigkeit“ scheint den Auswertungsgesprächen zufolge die Kehrseite der stark kritisierten Unflexibilität deutscher Führungskräfte zu sein. Immerhin werden deutsche Führungskräfte in letzter Zeit als nicht mehr ganz so unflexibel wahrgenommen.
Was die sprichwörtliche Risikoscheu deutscher Führungskräfte betrifft, spiegelt die Studie für die jüngere Vergangenheit immerhin etwas mehr Mut wider.
Drei weitere klassische Klischees vom deutschen Manager bestehen fort – wenn auch in abgeschwächter Form: Der „typisch deutsche Manager“ ist demnach unflexibel, formell und bürokratisch. Das Formelle lässt sich problemlos am international inzwischen völlig unüblichen und oft kopfschüttelnd belächelten Festhalten vieler Deutscher an Nachnamen und Titeln auch im Umgang mit nichtdeutschen Geschäftspartnern festmachen. Niels von Eisenhart Rothe rät deutschen Unternehmen, auf diesem Gebiet möglichst bald zu internationalen Standards – insbesondere zur Anrede mit dem Vornamen –überzugehen. Wem das persönliche ‚du’ Schwierigkeiten bereite, der könne ja gerne den Vornamen mit dem traditionellen ‚Sie’ verbinden. Durch diesen vergleichsweise einfachen Schritt ließen sich völlig unnötige Irritationen und Friktionen vermeiden.
Was die Stereotypen „unflexibel“ und „bürokratisch“ betrifft, berichtet Niels von Eisenhart Rothe, dass viele seiner Klienten, die diese Eigenschaften markiert hatten, auf Befragen konkrete Beispiele nicht oder nur mit Schwierigkeiten nennen konnten.
Unter dem Strich bleibt ein durchaus positives Fazit: ‚typisch deutsche Stärken’ werden als weitgehend stabil wahrgenommen, während sich bei den über-wiegend negativ gesehenen Merkmalen eine mehr oder weniger klare Entwicklung hin zum Positiven zeigt.

Mehr zu dieser Studie finden Sie hier:
Der „typisch deutsche“’ Manager – Schaubild
Der „typisch deutsch“’ Manager - Datentabelle

 
   
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